유능해 보이는 인재에 대한 4가지 착각
회사에서는 일반적으로 경험과 지식이 풍부하고, 지시받은 일은 확실하게 하며, 행동이 신속하고, 화술과 사교성뿐만 아니라 프레젠테이션 능력이 뛰어난 직원을 흔쾌히 채용하고 애지중지하며 중요한 자리에 배치합니다. 하지만 외면적인 이런 특징들을 보고 유능한 인재로 여겨 중요한 자리에 배치했다가 기대했던 것과 달라서 불만을 터뜨리는 경우가 종종 있습니다. 외면상 <유능해 보이는 것>을 실제로 <유능한 것>으로 착각하는 데서 비롯된 실수입니다.
직장인 1만 명을 대상으로 도출해 낸 인재평가를 바탕으로 진짜 인재의 법칙을 밝힌 컨설턴트 오쿠야마 노리야키는 [스펙이라는 거짓말]에서 <유능해 보이는 인재>와 <유능한 인재>에 차이점도 설명하면서 "유능해 보이는 것은 아무 의미가 없다"고 말합니다. [유능해 보이는 인재에 대한 4가지 착각]입니다. 어떤 착각이 진짜 인재와 가짜 인재를 분별하지 못하게 만드는지 알면 진짜 유능한 인재를 찾는 데 도움이 될 것입니다.
유능해 보이는 인재에 대한 4가지 착각
■ 첫번째 착각 - 밝고 활발하니까 일을 잘할 것 같다고 여겼다
우리는 상대를 처음 만났을 때 호감이 느껴지면 마음을 놓는다. 이것은 회사가 직원을 채용할 때에도 비슷하게 적용되는데, 특히 서비스업이나 영업 등 '사람을 상대하는' 일에서는 '밝은 인상'이 중요한 소양으로 여겨진다. 하지만 그저 성격이 밝다는 이유로 채용해서 실제로 업무에 투입해 보면 실망하게 되는 일이 많다. 밝고 활발하다고 해서 고객의 마음을 잘 살피는 것은 아니며, 성격이 좋아보이는 사람이 오히려 공감능력이 떨어지는 경우도 많기 때문이다.
업무현장에서 일할 때 중요한 것은 싹싹한 성격이 아니라 <상대가 원하는 것을 이해하는가> 하는 점이다. 특히 고객을 대응하는 업무에서는 고객의 마음을 읽지 못한 상태에서 친근감을 준다고 요란을 떨면 오히려 거부감을 일으킬 수도 있다. 미사여구의 친절보다는 진심으로 고개의 불편을 덜어주려는 진중한 행동이 훨씬 와닿는다.
■ 두번째 착각 - 회의를 잘 진행하니까 우수하다고 생각했다
회의를 진행하는 것, 즉 모두에게 의견을 구하고 그 의견들을 정리해 하나로 모으는 것은 쉬운 일이 아니다. 그래서 회의를 잘 진행하는 사람을 유능한 인재로 여기는 경우가 많다. 하지만 사실 회의 진행은 어떤 성과를 보장하는 일이 아니다. 특히 정기회의처럼 보고가 위주인 경우 그런 경향이 더욱 강하다.
회의 진행과 팀원을 이끄는 일은 전혀 다른 차원의 문제다. 표면적인 <회의 진행 능력>과 <부하직원을 이끄는 능력>은 완전히 다르기 때문이다. 팀원을 잘 리드하는 데 필요한 능력은 고도의 사고력이다. 즉 구성원 한 사람 한 사람의 강점과 약점을 잘 이해하고 어떻게 하면 성과를 높일 수 있을지 구성원 개개인의 과제를 찾아낼 수 있어야 하며, 그 과제를 해결하기 위한 구체적인 대책을 제시할 수 있어야 하는 것이다. .
■ 세번째 착각 - 일을 척척 처리해서 보고 유능하다고 믿었다
프로젝트의 목적은 정보를 일원적으로 집약하고 관리하면서 회사 전체라는 거시적인 시점에서 과제에 몰두하는 것이다. 그래서 프로젝트 팀의 인선을 맡은 쪽에서는 프로젝트의 다양한 안건에 잘 대응할 수 있는 사람을 뽑으려고 하게 마련이다. 그런데 한편으로는 일상업무에 지장을 주어서는 곤란하니 평소 시원시원하고 빠르게 일처리를 하는 사람을 후보로 점찍게 된다.
하지만 프로젝트는 반드시 '문제해결'이라는 상황에 직면하게 마련이며, 이런 상황에서는 문제의 본질적인 원인을 찾아내고 그 원인을 제거하기 위한 대책을 이끌어낼 수 있어야 한다. 그리고 이런'본질적인 문제를 찾아내는 일'에는 다면적이고 논리적인 사고가 요구되는데, 이것은 말은 쉽지만 실행하기는 매우 어려운 작업이다. 따라서 우수한 업무처리 능력을 높이 평가받고 프로젝트 팀에 들어와도 정작 필요한 것은 <눈앞의 업무를 처리하는 능력>이 아니라 <문제해결 방법을 이끌어내는 능력>인 경우가 발생한다.
그런데 이 두 가지 능력은 전혀 다른 능력이다. 즉 효율적인 업무처리 능력만으로는 문제해결 방법을 이끌어내는 논리적인 사고력이 있는지 없는지 알 수 없는 것이다. 즉 이렇듯 <'일을 척척 잘 처리한다 = 유능하다 = 프로젝트에서 크게 활약할 것이다>라는 공식이 반드시 성립하지는 않을 수 있다는 것이다.
■ 네번째 착각 - 경력이 훌륭해서 간부 후보감으로 기대했다
채용과정에서 출신학교는 중요한 판단자료 중 하나다. 명문대학이나 대학원을 나온 사람이라면 그 능력도 상당한 수준이라고 기대하는 것은 당연한 심리다. 하지만 뛰어난 인사 담당자들은 명문대학, 대학원 출신이라고 해서 유능한 인재라고 단언할 수는 없다는 것을 잘 안다. 아니, 오히려 그것이 진정한 인재를 식별하는 것을 방해한다며 우려한다.
좋은 대학에 들어가기 위해 필요한 것은 많은 학습정보를 머리에 넣고 그것을 신속, 정확하게 이끌어내는 두뇌다. 결국 명문대학이라는 타이틀은 머리에 넣은 정보의 양과 그것을 기억하는 능력이 뛰어나다는 것을 의미한다. 하지만 업무에서는 정보의 양이 아니라 <정보의 질과 사고력>이 필요하다.
실제로 일을 잘하는 사람은 자신이 해야 할 임무에 성실히 임하며, 얼마만큼 해야 하는지 그 목표를 설정한다. 그리고 이를 바탕으로 머리를 회전시켜 구체적인 전략이나 행동계획을 조립한다. 이것은 결코 방대한 지식이나 기억력만으로 가능한 것이 아니다. 이런 점에서 명문대학, 대학원 출신자를 채용했다가 실망하는 것은 오히려 당연한 일이라고 할 수 있다.
이상, 유능해 보이는 인재에 대한 4가지 착각이었습니다. 도움이 되셨나요?
