묵자가 전하는 인재채용시 금기사항 6가지
전통 경영기법을 뒤집는 [묵자경영학]의 저자 류예는 전국시대 초기의 유명한 사상가이자 묵가학파의 창시자인 묵자(墨子)가 리더들에게 전하는 리더십 노하우를 들려주고 있습니다. 자신의 주장을 널리 펼치기 위해 폭넓게 제자를 받아들이고 직접 수백 명의 제자를 찾아나섬으로써 기세높은 묵가학파를 이룬 묵자는 위로는 왕과 귀족을 설득하고 아래로는 평범하고 비천한 사람들을 가르친 겸애사상의 대가입니다.
현명한 사람을 등용하자는 상현(尙賢), 윗사람과 의견을 같이하라는 상동(尙同), 모든 사람을 차별 없이 사랑하라는 겸애(兼愛) 등 모두 윈윈하는 묵자의 경영기법 중 [인재채용시 금기사항 6가지]를 정리해 보았습니다. 비록 2천 년 전에 존재했던 묵자의 사상이지만 현대생활에 적용하는 데 전혀 무리가 없는 지침이 될 것입니다. 묵자에 대해 더 알고 싶으신 분은 다음 포스팅을 참조하시면 됩니다.
묵자가 전하는 인재채용시 금기사항 6가지
1 자신과 가까운 사람을 멀리하라
자신과 가까운 사람을 기용하는 것은 기업의 리더가 상대의 인덕이나 능력에 관계 없이 자신과의 관계만 따지는 것을 의미한다. 이러한 사람들에게는 외부 인력이나 뛰어난 인력을 배척하려는 심리가 깔려 있다. 이로 인해 상벌제도나 인사이동의 불공정은 인재들의 의욕을 격감시켜 이직을 부추기는 결과를 가져오기도 한다.
리더십을 겸비하지 못한 친인척이 인사권에 관여하게 되면 성공적인 기업경영은커녕 인사 특혜에 따른 각종 부패가 들끓게 된다. 결국 기업은 파산의 나락으로 떨어지게 되는 것이다. 따라서 기업의 리더는 자신과 가까운 사람을 채용하려는 생각을 버려야 현명하고 공정한 인재채용이나 인사관리를 통해 활력있고 건강한 기업 분위기를 조성할 수 있다는 것을 잊어서는 안 된다.
출신배경이 변변치 못한 사람 중에도 능력괴 인덕을 겸비한 사람들이 얼마든지 있다. 따라서 출신으로 그 사람을 단정짓는 것은 인재채용에서 반드시 버려야 할 행동이다. 부유한 환경에서 성장한 사람은 그 성장환경 덕분에 처음부터 혜택을 받는 경우가 많다. 반대로 능력과 학식을 두루 갖춘 인재라도 그 출신배경 탓에 미처 두각을 나타내기도 전에 사회의 하층으로 전락하기도 하고 심지어는 끼니를 잇기조차 어려운 극빈상황에 처하기도 한다.
그러나 빈곤이나 낮은 출신배경은 사람의 능력을 판별하는 기준이 되지 못한다. 출신으로 사람을 판다하면 아무리 출중한 능력을 갖춘 사람이라도 결국 무능한 사람으로 보일 수 있다. 외부조건으로 사람을 판단해서 일을 그르친 대표적 인물로 위나라 혜왕을 들 수 있다. 그는 공손양이 가진 재능을 알아보지 못하고 진나라로 보내 공손양이 이끈 진나라와의 대전에서 패하고 말았다.
3 외모로 판단하지 마라
시인 타고르는 "외모의 아름다움을 두고 꽃이나 나비를 평가할 수는 있지만, 사람을 그런 식으로 평가해서는 안 된다"고 했다. 외모로 사람의 품성이나 능력을 평가하지 말라는 의미다. 만일 개인의 진면목은 보지 않고 외모만으로 사람을 판단했다면 역사적으로 이름을 떨친 수많은 걸출한 인재들은 업적을 세울 수도 없었을 뿐 아니라 애초에 빛도 보지 못하고 사장되었을 것이다.
아무런 능력도 없이 그저 외모만 출중한 사람도 있을 것이고, 반대로 외모는 다소 떨어지더라도 뛰어난 지식과 정치적 경륜을 갖춘 사람도 있을 것이다. 인재채용시 훌륭한 외모에 지식과 실력까지 고루 갖춘 사람이 온다면 그야말로 금상첨화이겠지만, 설사 외모가 좀 떨어진다 해도 능력이 뛰어나다면 기업은 이러한 인재의 채용을 적극 고려해야 한다.
자신과 마음이 맞는 사람은 인재이고 그렇지 않은 사람은 평범한 사람으로 생각해 개인의 기호로 인재를 채용하면 결국 그 사심으로 일을 그르치게 된다. 기업 경영자들에게 공정함은 인재의 운명을 좌우할 대전제다.
그럼에도 어떤 사람은 아부하는 말을 좋아해 허풍떨며 아첨하는 사람을 채용하고, 또 어떤 사람은 파벌 나누는 것을 좋아해 취미가 같아서 서로 의기투합이 잘 되는 사람에게 호감을 보이기도 한다. 그런가 하면 사적인 관계에 치우쳐 자신에게 잘하는 사람에게는 과거에 못된 행적이 있더라도 갖은 방법을 동원해 발탁하려는 사람도 있다.
문제는 이로 인해 특별한 능력도 없이 잔꾀로 성공하려는 사람이나 심각한 문제를 안고 있는 사람이 채용되기도 하고, 반대로 인덕과 능력을 겸비한 인재가 사장되거나 심각한 타격을 받기도 한다는 것이다. 하찮은 것에 구애받지 않고 능력있는 사람을 선발할 줄 아는 것이야말로 경영자들이 반드시 갖추어야 할 책무이며, 사업을 성공으로 이끌 수 있는 기본임을 명심해야 한다.
나이는 중요하지 않다. 삼국시대에 노숙이 손권을 찾아갔을 때는 겨우 20세였다. 하지만 능력을 충분히 발휘해 출중한 공헌을 세웠다. 곽가는 27세에 조조에 의해 좨주로 임명되어 여러 차례 공을 세웠고, 33세에 원수가 된 주유는 인재선발에 정통했다. 이러한 역사적 사실은 나이가 어린 사람이라도 능력과 지혜만 있으면 얼마든지 중임을 맡을 수 있음을 보여준다.
그럼에도 오늘날 일부 경영자들은 인재채용시 너무 소심해서 젊은사람을 선발하지 못하고 그들을 폄하하기까지 한다. 젊은 사람을 유치하고 경험과 능력이 부족해 중요한 업무에 채용할 수 없다고 생각한다. 그러나 치열한 시장경쟁 속에서 언제까지고 인재가 기다려주는 것은 아니다. 시장경쟁은 인재경쟁이라 해도 과언이 아니다.
"사람을 쓰는 데 해악이 되는 것은 바로 관록이다"라는 옛말이 있다. 예로부터 경력은 암암리에 인재를 음해하는 수단으로 사용돼, 이로 인해 수많은 인재들이 억눌려왔다. 사람을 쓰는 데 경력이나 과거의 실적만 보고, 특권에 기대 자격과 서열을 따지는 이런 행위는 오랜 악습이다.
지금도 수많은 경영자들이 자신도 모르는 사이에 색안경을 끼고 경력으로 인재를 선발해서 유능한 인재를 채용하지 못하는 실책을 저지르곤 하는데, 이것이야말로 경영자의 인재채용 철학이 아직도 구시대적인 사고에 바탕하고 있음을 보여주는 일이다. 기업이 사람을 채용하면서 경력에만 치우치면 기업의 동맥경화를 초래할 수도 있고, 왕성한 생명력을 잃을 수도 있다. 결국 무한성장의 활력을 상실하게 되는 것이다.
이상, 묵자가 전하는 인재채용시 금기사항 6가지였습니다. 도움이 되셨나요?
