유능한 직원들의 공통점 5가지
반응이 빠르고 논리정연하게 말하는 좋은 머리를 가지고 있어도 새로운 가치를 만들어낼 수 있는 사고력이 없다면, 또 남보다 먼저 행동하고 활기차며 의욕이 넘치는 사람도 조직을 위한 성과를 추구하지 않으면 유능한 직원이라고 할 수 없습니다. 그래서 채용 면접에서 눈에 잘 보이는 능력만으로 사람을 파악했다가 후회하는 일이 생기기도 합니다. <눈에 보이는 능력>이 아니라 <눈에 잘 보이지 않는 업무력>을 파악하지 못하는 데서 비롯된 착오입니다.
컨설턴트 오쿠야마 노리아키가 들려주는 [유능한 직원들의 공통점 5가지]입니다. 모든 일이 정해진 대로 순조롭게 진행되고 있는 상태에서는 잘 알아차릴 수 없는 업무력을 가진 <진짜 인재>가 누구인지를 파악하는 안목을 갖는 데 도움이 될 것입니다.
유능한 직원들의 공통점 5가지
1 질문에 대답하는 시간과 반응이 항상 다르다
다른 사람에게 질문을 받았을 때 반응시간이 늘 일정한 사람이 있다면, 그의 두뇌사용 패턴을 의심해 볼 필요가 있다. 항상 빠른 사람은 긴밀한 사고가 요구되는 상황에서도 곰곰이 생각하지 않고 조건반사적으로 입을 열고 있을 가능성이 있으며, 과거의 경험이나 지식에 관한 질문에도 언제나 반응이 느린 사람은 기억이나 정보의 정리가 서툰 사람인지도 모른다.
상대의 질문에 조금이라도 빠르게 반응하는 것은 상대를 위해 당연히 좋은 일이다. 하지만 사고가 요구될 때는 그에 상응하는 시간을 들여야 상대가 요구하는 대답을 이끌어낼 수 있다. 또 과거 경험이나 지식을 요구받았다면 즉시 기억에서 끄집어내 제시할 수 있어야 할 것이다.
유능한 직원은 평소 <지식을 요구받으면 즉답, 사고를 요구받으면 숙고>라는 상황에 맞는 반응을 한다. 따라서 현명한 상사라면 질문에 대답할 때 무작정 속도를 중요시하라고 지도하는 것은 피해야 한다.
2 찬물을 뒤집어써도 핑계를 찾지 않는다
늘 이념이나 철학만 이야기하는 것을 좋아하는 사람이 있다. 세미나 등에 참석해 뒤풀이 자리에서 자신의 꿈에 대해 열정적으로 이야기할 뿐, 실질적인 성과를 얻기 위한 구체적인 행동은 하지 않는 사람들이다.
진짜 유능한 직원과 이런 선문답을 즐길 뿐인 가짜 인재를 구분하려면 <찬물을 끼얹어볼> 필요가 있다. 예를 들어 어떤 프로젝트에서 수익성을 확보하기 위한 스토리를 가지고 있는지 구체적으로 파악하기 위해 "그 사업은 수익성이 확실한가?" 혹은 "수익은 확보할 수 있나?"라는 질문은 그야말로 '찬물을 끼얹는 발언'이다. 하지만 이에 대한 답을 항상 가지고 있는 사람이 진짜 유능한 직원이다.
난감한 일이지만 시장의 니즈나 규모 등은 신경쓰지 않고 뜨거운 사명감만으로 시작한 프로젝트가 회사를 파탄으로 몰아넣는 경우가 있다. 아무리 좋은 제품이나 서비스를 제공해도 회사가 망한다면 많은 사람들이 불행해진다. 유능한 직원은 이 너무나도 당연한 원리원칙을 충실히 지킨다. 따라서 수익성 확보에 관한 질문을 받아도 <찬물을 끼얹는 말로 받아들이지 않는다>.
3 처음 경험하는 업무에 주저한다
새로운 업무를 부하직원에게 타진했을 때, "해봐야 알겠습니다"라는 대답이 돌아오는 것을 싫어하는 경영자나 상사가 많다. "괜찮습니다!", 맡겨주십시오!"라고 바로 대답해 주기를 바랐는데, 그 기대를 배신당했다고 느끼기 때문일 것이다.
그런데 "해봐야 알겠습니다"라는 말은 언뜻 소극적으로 들리지만, 사실은 "근거없는 말은 할 수 없다"는 책임이나 리스크를 의식한 말이라고 할 수 있다. '상사가 기대하는 답을 준비해서 잘 보이고 싶다'는 <아부성 생각은 조금도 없는 솔직한 자립성의 표현> 인 것이다. 여기서 진짜 인재의 숨어 있는 업무력을 찾아낼 수 있다.
유능한 직원은 새로운 임무를 맡으면 성공하기까지의 시뮬레이션을 머릿속에 그린다. 그리고 그 과정에서 장벽이나 난관이 예상되면 까다로운 표정으로 상사에게 디테일하게 질문하는데, 이는 일의 중대성을 아는 데서 비롯된 것이다. 따라서 상사 자신의 기분을 위해 부하직원에게 일을 떠맡기를 경솔하게 요구한다면 진짜 인재를 놓치게 될 수 있다.
4 무엇에 화를 내야 하는지 알고 있다
과제와 씨름하거나 조직의 상황을 생각할 때 문득 "정말 지금 이대로 괜찮은 것일까?"라는 위화감을 그대로 방치하느냐, 문제의식으로 발전시키느냐에 따라 회사 전체의 이익에 큰 차이가 생긴다. 유능한 직원은 그 위화감을 문제의식으로 승화시킨다. 그리고 문제가 존재한다는 사실에 분노의 감정을 느낀다.
그런데 이 <분노의 감정이 실제로 문제를 해결하는 추진력이 될 때가 많다>. 때로는 분노가 커다란 업무력이 되기도 하는 것이다. 물론 분노를 드러내는 사람, 때로는 목소리가 커지고 험악해지는 사람을 보는 것은 불편한 일이지만, 그 분노의 원천을 살펴보면 뛰어난 업무력에서 비롯되었다는 것을 알 수 있다. 내가 해결하겠다는 '주인의식'이나 조직을 올바른 모습으로 이끌어야 한다는 사명감, 그 문제의 중대함을 '인식화는 능력'이 없으면 '조직을 위한 분노'는 일어나지 않기 때문이다.
유능한 직원은 어떤 이메일이든 일정한 시간 안에 수신 확인이나 회답 메일을 보낸다. 그 시간은 상대의 업무 성격에 따라 한두 시간 또는 하루가 걸리기도 한다. 그러니 상대는 늘 보내오던 시간 안에 답신이 없다면 예기치 못한 사태가 일어났다고 예상할 수 있다. 예를 들어 '외국에 출장을 갔나?', 혹은 '몹시 급한 일을 처리하고 있나?'는 등 어쩔 수 없는 이유로 늦어지고 있다고 확신한다. 이것은 상대의 마음속에 유능한 직원에 대한 신뢰감이 있기 때문에 가능하다.
유능한 직원이 가지고 있는 성과관리 능력은 <타인을 위해 타인의 처지에서 움직이는 업무력>이라고도 할 수 있다. 그래서 업무에 임할 때 '상대를 안심시키자', '상대의 요청에 늦지 않게 대응하자'는 마음이 우선시된다. 습관처럼 정해진 시간 안에 이메일을 보내는 행동도 그런 자세에 기인한 것이다.
이상, 유능한 직원들의 공통점 5가지였습니다. 도움이 되셨나요?
